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随着金融危机的蔓延，一些企业因资金链断裂、产品需求下降，企业开工不足等导致倒闭或濒临破产，造成了不少员工失业，员工再求职成为新热点，也给社会稳定提出了新问题。弱势企业目前常用的做法降薪、裁员甚至申请破产，许多员工只能无望的自找出路。
当前企业人员流动现状
目前，从用工的情况来说，濒临倒闭的企业人员闲置，而需求旺盛的企业人才总量不足，导致人才分配上的不均衡。又由于人才配置机制处于转型时期，市场经济发展不均衡制约着人才资源合理配置。市场的信息手段比较落后，还不能及时、充分地满足人力资源供需双方的需要。市场的运行还不规范，缺乏有效地监督，择业的平等机会还不能得到保障。西部地区对于各类人才都有着旺盛的需求，但是我国85％的人才仍集中在东部及沿海发达地区。大城市人才济济，使得人才积压、浪费现象严重，中、小城市人才极度匮乏，因此二者的矛盾大有愈演愈烈的趋势。
作为被裁员或倒闭企业员工的流动方式现大都靠自身力量进行再就业，容易造成就业心里负荷大、就业信息不对称、再就业成本高等弊端，对社会稳定产生一定的负面影响。即便是未裁员的企业，一些想跳槽的员工也背上了“不忠、不义”的包袱。在企业家心中认为：公司的人和人才都是“我”的，我不能用的人，别人也别想挖走，要挖你去挖我不要的人，即使是自己企业经营不好，也不让我的人走得好，让你的价值减值。在这样的思维模式下，弱势企业都希望大家不要进步，人才价值总是得不到更好的体现，给自己苟延残喘留下空间，不利于企业的发展，阻碍社会的进步。
企业“卖”员工的优势和必要性
日本经营之神松下幸之助说过：“企业最大的资产是人”。人既然是资产，当然可以经营，经营的结果自然包括增值和减值。在当前人员流动体制不健全、机构和服务不充分、金融危机波及的情况下，企业有必要“卖”员工，使得人员和人才资源共享，提高资源使用效率和效益。
1.企业在“卖”员工上有信息的优势。企业掌握了更多的信息资源，主要是同业企业的运行信息和员工表现情况的信息，更容易为员工找到合适的企业，而作为员工在面临再次求职时对其他企业的信息掌握是不全的，也有惧怕心理。
2.为企业发展创造更好的环境。目前企业生存条件不好，强留员工只能增加企业的运行成本，你大大方方的放员工走，你本身也可以减负，在合理配置你的人力资源情况下，获得了轻装上阵的机会。你为员工找到一个更合适的岗位，员工更会感恩于你。作为企业，我们不能单纯的要求员工知恩图报，也要在合适的时候给他们创造知恩图报的机会，你把员工“卖”到一个好地方，员工会在适当的时候“卖”给你以后更多的机会。
3.获得普遍提升。人力资源分配总体平衡了，人的作用发挥明显了，企业的互补性强了，企业的总体发展水平就得到了提升。从国家层面上考虑，浪费少了，总体作战的实力增强了；从企业层面考虑，自我发展的潜力提高了，企业间的交流和合作可能进一步提升，抱团取暖的作用发挥更加明显；从员工层面考虑，后顾之忧减少了，努力进取的信心就培养出来了。
4.减少招聘成本。从需要用人的单位来说，通过各种中介机构、发布招聘广告等，不仅牵涉到大量的精力，也对招聘的结果并非如“卖”出企业了解更多，不利于掌握应聘员工正确全面的信息。
在企业“卖”、“买”员工的过程中，“卖”出的企业最担心的是怕卖掉企业的骨干，“买”进的企业怕买进的是“卧底”、并非最合适的人员。对于“卖”出的企业，这种担心并非没有必要，毕竟任何一个企业就算现在处在困难时期，总想东山再起。但实际情况，你不“卖”，员工照样自己会找上去，其结果可能破坏性更强。要破解这个难题，主要的是：卖出企业先对人员进行总量评估和个人评估，确定企业需求，确定“卖”出岗位和人员，对涉及商业秘密的要签订相关协议；对必须留下的人员可以采取其他如加薪等补充措施，提高对他们的吸引力。对于“买”进企业，更没有这种担心的必要，因为无论你是否买进，决定权在于你，而且作为员工个人你有充分的时间跟他沟通和佐证，确定他是否合适岗位要求，一般个别人的力量尚未大到破坏企业运行的程度。
企业“卖”员工的方式
企业“卖”员工，从表面上看并不是件光彩的事情，对企业和员工都是无奈之举，尤其是对被卖的员工，要注意相应方法方式，必要时要继续跟进。企业一旦确定要“卖”员工时，有两方面的问题需要重视：
一是要“卖”得合适。就是要把企业富裕的员工进行出让，主要目的是为员工做好事，而不是卖掉企业关键人才，而且对关键人才应该更加予以关注。根据相关调查，在中部地区，超过三分之二的企业表示2009年度将保持高绩效员工的薪酬增加幅度，以保持其长期稳定性。
二是要“卖”得有人情味。“卖”员工其实不是逼员工，而是为员工提供一个更好的发展平台，选择好“买”家后要与员工双向进行沟通，以免员工再次失业或使员工认为企业往外推，好心得不到好报。要在被“卖”员工手续办理上提供方便，有条件的可以直接为其办理。对薪酬福利上的差距，甚至可以通过企业与对方单位集体商谈，为他们争取到更合适的条件。
企业在“卖”员工上有多种方式，如解除合同、“转会”、“租赁”、共同组织新的实体、“卖”给其他企业、“卖”给社会组织等等，这里主要的是讲与本企业解除合同、与新企业签订合同。在具体牵头组织上，主要有：
1.需要企业自主进行。利用掌握的信息，寻找合适的“买”家，比较岗位的要求和薪酬的差距，同“买”家进行合理的谈判，委托发布招聘广告等。企业自主进行的优点在于本企业对需要“卖”出的员工比较了解，成功率相对较高，操作灵活。缺点是搜寻成本高，企业自身戒备心理重，选择面较小，如稍有不慎，容易被员工误解指责。当然针对搜寻成本问题，也可以在与对方企业商谈的基础上，适当收取相关费用。
2.行业协会组织。各成员企业可通过行业协会把本企业的人才资源情况进行上报汇总，由协会进行统一摸底，对相关企业发布人才资源信息，必要时候在遵守劳动法的基础上，可参考西方的一些转会制度。由行业协会组织的优缺点与企业自主进行相反。
3.系统内部。不少企业，如集团企业或央企都设有控股公司、参股公司和分公司，也有实业、销售企业，合理利用好系统内部资源进行消化是比较理想的办法，负面影响也更小。在系统内部流动，表面上看好像调动，其实质由于劳动合同的变更，也是“买”、“卖”的一种。其缺点主要在于工作地域问题，对于大都数已成家员工的选择有一定难度。
4.组建新的经济实体。对有条件的企业，可以根据双方企业的情况和员工的情况设立新的经济实体，以人员为纽带，建立更加紧密的关系。无论竞争多么激烈的企业，双方之间肯定存在合作的关系。如实业性企业，原材料采购价低可能是其原来生存的重要基础，但现在企业发展状况不好了，光靠原材料价格低已经不是最重要的市场手段，可能牵涉到管理、科技水平的运用、销售网络的建立等。作为企业要主动发现和寻觅合作企业，通过双方开诚布公的商谈建立股份制、股份合作制、组建合作开发中心等各种各样的合作方式来实现“卖”员工的目的，也是较好的措施之一。
在“卖”员工的过程中，工商、人力资源等各级政府部门要为之创造好条件，提供政策指导和社会保险等工作的衔接，为员工的顺利流动提供相关帮助。
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