在很多小企业里都是老板权力集中制，所以且不说有的公司根本有专业的HR部门，就是有的也基本上形同虚设，只不过做点简单的杂务而已，员工的招聘入职也不是很正规，有的员工也就是老板一句话就开始上班了，所以若有熟人介绍员工到公司上班的话，只要公司缺人老板一般就一口应允了，朋友嘛，不能拨了面子！因此上公司里便有了“人情员工”，也正因此才有了今天的话题。
案例：
两个月前，公司在老板熟人的引荐下来了一名新员工，小伙子长的帅，而且也很机灵，虽然不是科班出身，但如果通过培训安排在业务主面估计也不成什么问题，因此老板一句话他就开始上班了。可地在接下来的日子里他表现的并不是那么尽如人意：首先他心高气傲，认为公司太小，不正规，还说早知这样的情况就不来了；另外作为一个门外汉不是精心钻研公司业务，而是整日表现的无所事事、不思进取，缺乏工作上的主动性等等。部门经理曾几次给老板反映该种情况，建议老板尽早将其辞退，可老板却碍于熟人的情面，迟迟没有做出决定，最终在一次外派工作时由于该员工的工作疏忽大意给公司造成了一定的经济损失，至此，老板才立下决定，命其离职。
分析：
上面这个案例就是老板兼于情面，没有及时清退人情员工而最终给公司带来损失的例子。所以，对于人情员工我们不得不加以重视，杜绝以上事情重复发生。而要解决这种问题，个人认为还是要在源头着手。
首先，作为老板要端正态度，改变看法，不能认为管的事多的才叫老板，要整清楚哪些事该管哪些事不该管，对于不该的事，就让手下人来做，说到底，就是要学会“放权”。当然也不是有熟人介绍人的时候就不管不问了，你依然还可以做个中间介绍人，把被介绍人推荐给招聘负责人，然后其他的工作你就不用操心了，就让招聘负责人按程序进行吧，能不能最终通过面试也与你关系不大了，因为事情不是你一个人说了算的。而有了招聘负责人这个挡箭牌，你对熟人也就好交代了。如此，你不仅给了熟人面子，也为自己公司找到适合的人把好的第一关，也就不会有接下来的烦恼了。
再者既便公司没有HR部门，也要让相关部门负责人制定出一系列的绩效考核指标，形成完备的考核方案，而且平时就养成对工作进行考核的习惯，这样一来，既使人情员工在刚开始通过了面试，顺利地进入了公司，如果以后表现不太好的话，这些考核指标就会成为有力的证据，当你决定要辞退人情员工时，面对如山铁证，想必熟人也不好再为难你了，必竞不是你不想让他继续干下去，而是他真的干不好或是不适合这份工作，如此就减少了因人情而产生的姑息迁就，最终造成不良后果的机率。 这一点也就是我们常说的“用制度去管人”而不是凭感情来做事。制度对人是公平的，达不到制度要求而被辞退，无可厚非。
如果以上的这些你做不到的话，就学学“曹操去祢衡”的例子吧，给他另外推荐一个去处，至于在别处干的如何，别人日后用不用他，也与自己关系不太了。呵呵，这招虽然有点不太光明正大，但作为没有办法的办法，也不失为一个好办法，既帮你保全了名声，又达到了你的目的。为了公司大局考虑，就狠下心做一回小人吧。
当然，企业在用人的时间应该做到“举贤不避亲，任人不唯亲”，我们不能认为熟人介绍的就都不是人才，就干不好工作，这就需要我们的管理者用一颗公平的心去正确对待人情员工，为企业发现并留住真正有用的人才。还有作为企业，要给员工一定的成长进步的机会，不能一感到不合适，就立马干掉，必竞企业培养人才地需要成本的，所以原则上要以留人为主，辞退员工应该是最终的迫不得已的举动。
