位于北京CBD的某民营企业集团人力资源经理陈先生近来心烦得很。为什么呢?因为这几个月企业营销人员辞职辞退的比较多,而他们一旦离开企业,转身就到社保机关把老东家给告了,还一告一个准,社保所三天两头催企业派人去谈谈,不仅限时间,还要带齐相关的各种资料,而且是所有员工的相关资料,一个字:查。
比如,人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制,人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部的实际工作停留在主管层以下,造成考核体系不完善,激励机制不健全,继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰,对人力资源重要性认识不够。
5、十分缺乏将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践,难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统,电子化程度低,工作效率不高也就在所难免。
中国大部分本土企业在发展过程中都是“先发展,后规范”。但是企业的经营与管理正如一位企业家所形容的,好比一个人的两条腿,如果经营这条腿走得太快,管理这条腿没有跟上,到头来是会摔跤的。正如前面案例所述,很多企业老板都是在企业快要“摔跤”的时候,才开始回过头来重视企业的基础管理,延缓了企业管理规范化进程。