破冰该如何进行?
破冰的重点到底是什么?
破了冰就能有良好氛围吗?
破冰能融冰吗?
破冰能解冻吗?
解冻的关键又是什么呢?
就我个人长期的培训授课经历，我觉得破冰决不意味着融冰，更不意味着解冻。要真正解决培训氛围问题，应从以下几个方面思考：
思考一：培训现场的“冰”来自哪里?
以企业内训为例，培训现场的冰到底来自哪里?
第一，是来自企业本身。
1、如果，企业安排相关人员进行培训只是人力资源管理部门年度工作走过场的计划而已，那么在课程安排等各个环节都会出现和学员现实需求脱节，从而造成这样的培训只是留于形式的完成任务。
2、不同的企业性质和文化差异，也是造成培训氛围差异的重要方面。我们发现这样一个常见现象，欧美企业的培训气氛相对于日韩企业要活跃很多;国营企业则会相对沉闷和压抑很多;而私营企业则往往和老板的个性差异表现的更是多样化。
3、企业职能管理部门对参训学员来自部门的业务和管理现状的不熟悉导致的培训需求和实际需求的不吻合，导致各自期望值的落差。
4、培训受众唯一性的缺失，导致参训学员层级叠加参训而严重破坏现场气氛。
第二，是培训内容和培训师的综合能力。
1、培训师没有和受训企业充分的课前沟通，导致培训需求不明和关注点的差异，进而课程主题、内容和需求的不匹配。
2、培训师本身的职业经历不足，无法真正了解受训企业的行业背景、企业文化、经营管理中可能的问题，导致无法找到和学员的共鸣点。
3、课程设置和演绎的能力不足，导致课程无法真正激发学员的学习意愿和实操价值的有效体现。
4、培训师的职业操守缺失，使学员对讲师失去应有的尊重和认可。
5、没有足够的临场经验和应变能力，当培训氛围问题产生时无法做必要的应对和调整以改善和引导。例如学员的年龄差、职位差、受训经历差异该如何调整和应对等。
第三，是培训场地、设施及环境。
1、企业因预算、工作需要、时间安排等各个方面因素，培训场地的安排地点不恰当。
2、培训设施不完善，导致讲师演绎过程中的必备设施无法满足而影响课程呈现和亮点的折损或缺失。
3、对培训现场可能的突发状况没有合理的应急措施和预案。
第四，是来自参训学员。
1、学员的参训意愿不强，导致的旁观者心态或气氛破坏者行为的产生。
2、学员个性的差异化，导致场面的尴尬或失控。
3、地域差异导致的学员心态的差异和一定的影响。
思考二：如何融化培训现场的“冰”?
由于“冰”的可能存在，所以必然会有融化的要求和技巧。那么，如何才能有效融冰呢?
1、首先，根据自我情况、企业情况、学员情况和其他相关资讯，合理有效预估和判断本次课程可能的“冰”是什么?
2、其次，是要判断这些“冰”的厚度和强度，制定预案和足够的心理准备。
3、充分了解“破冰”和“解冻”的本质区别。
4、“破冰”：可以局部或线性化解一定的氛围僵局，耗时相对较短;“解冻”：则是整体化解氛围僵局的有效手段，但耗时相对较长。
