本文通过对传统培训方法的反思和新方法的研究，并借鉴人力资本理论、绩效提升理论等研究成果，以有效性为评价标准，对企业员工培训模式中培训师选择和培训课程设计两个关键点进行了可行性探讨。
培训的有效性是任何企业培训所追求的终极目标，也就是说，检验一种培训方法成功与否，最重要的标准在于它是否能够达到预期的培训目的。基于这一评价标准，我们认为，任何一种培训方法都可能成为成功的培训模式，但同时都具有局限性，都有很大的提升空间。其中，培训师的选择和培训课程的设计成为至关重要的关键环节。
一方面，企业如何选择培训师，培训师如何根据客户要求设计流程并有效完成培训任务依然是培训产业中供需双方存在的突出问题，另一方面，只要正确选择培训师并有效设计培训课程，各种传统的或者新近的培训方法都可以找到用武之地，成为完成培训目标的有效手段。
下文即就此两个环节，谈谈笔者长期以来从事企业培训管理工作所得到的体会和建议。
一、培训讲师如何选择
80%的大型企业，尤其是央企、事业单位、上市公司、知名品牌、龙头企业在选择培训师的时候，首先选择的是门当户对的“名师”。不管“大师”有没有本行业经验，也不管“大师”的模式是否适合于本公司，更别提大师们的授课方式是否与学员的接受能力相匹配，风风光光地来，热热闹闹地走!正是基于这种心理，绿豆可以治百病的“张大师”出山了，无所不能的气功大师“王大师”火了，养生专家学问大师“李大师”升天了……当一个个神话被现实无情击破的时候，如何选择合适的培训老师又被提到了明星老板的案头。对于选择培训师，以下几点可供参考。
第一，尽量选择有本行业从业资质的优秀人才。好的学术成果，一定是经过无数次实践验证的，优秀的培训讲师，也一定在本行业中具有过人的能力，做出过突出的实绩。杂交水稻之父袁隆平院士，每年大多数时间不是在学术报告厅和科研室，而是在田间地头，而其受到世人的瞩目，也正由于他在水稻技术方面实际做出的突出贡献。外请老师做培训，肯定是想引入新的好的管理理念和技术，因此，选择专家级老师时，不妨多了解他的实践结果和培训效果。
第二，选择务实的老师。老师务不务实，不仅仅是责任心的问题，重点是职业道德问题。一个老师，眼中只有钱，而忽略了教学的根本目的，这样的老师，带给学员的是肤浅的泛泛而谈的大道理，根本解决不了学员和企业的实际问题。
第三，通过多途径了解老师的培训风格。现在社会，网络的发展为我们甄别老师提供了很多渠道，一个优秀的老师，在互联网中一定可以搜索得到。根据本公司学员实际情况和本次培训内容，选择最匹配的师资。现代企业员工尤其是80、90后员工，填鸭式教学早已不再适用，培训师的培训风格如果没有跟上潮流，缺乏互动和真实案例分享，培训效果也将大打折扣。
第四，如果培训只是为了给客户看公司的实力，可以选择那些名声在外的、广告做得好的、学员档次高的大师。
第五，专业课程找专业老师。专业老师的收费是比较昂贵的，全员参与代价太大，而且学员素质不一，老师也没法做到全面提升。所以不如选派优秀苗子去参加大师们的工作坊，大师级的工作坊含金量高，会把公开课的方法和技术进行演练实操，学员回到公司后再做分享或再培训。但如果公司有足够的财力和场地，把大师请到公司也是不错的选择。
二、培训课程如何设计
第一，培训课题少而精。不要想一夜之间变成大胖子。大量的事实证明，培训主题太多，信息量太多，学员遗忘速度特别快。培训尤其是工作坊和内训，就是专注、重复地培训核心内容，多次重复，学员就会从拒绝、抵触、部分接受、安全接受、开始尝试走向最终的主动分享。
第二，培训过程层次清晰。不合理的培训节奏一定只会得到同样的结果，“老师口水满天飞，学员呼噜响不停”。从热场、到互动，案例设计，情景模拟，精彩分享，每一环节都应该定位清晰。培训重点应当突出，而其余所有环节则围绕重点为其服务，以一点突破带动其他。
第三，培训方式简单实用。根据培训课题，选择不同的培训方式。培训方式不是越复杂越好，而应简单实用。销售技巧培训用情景模拟，沟通技巧用体验式教学，团队建设用工作坊，能力提升用研讨。不管用哪种方式，简单快速让学员掌握技术并学以致用才是根本。
第四，充分利用场地的影响力。灯光，音响，座椅，周边环境都能够给培训带来的影响。在野外适用的游戏，在室内就很难达到预期效果。需要用到灯光的游戏，在户外就会魅力全无。需要空间的培训，室内杂物太多也不行。需要冥想的培训，周边噪音不容忽视。应当充分考虑和利用场地的影响力，根据场地设计情况设计游戏或互动环节。
第五，持续的跟进。成功的培训离不开切合实际的跟进计划。一天两天的培训，学员激情澎湃，信心满满回到工作岗位，面对实际问题的时候，哪还有心思去回顾老师的精华。定期的回访，有效的沟通方式，也是帮助学员成长的重要渠道。
