很多企业管理者反映，企业花钱做培训，有时候投入很大，却见不到效果。更有甚者，经过培训的人员不但没有取得预期的效果，回来之后反而抱怨公司不该安排他们参加培训，这是什么原因呢?……
经过调查，我们发现，企业培训投入大，产出少的原因，大多是没做好四个方面的工作：
第一：调动员工的学习积极性。是“要我学”还是“我要学”培训效果会天差地别。要想做到“我要学”，首先需要制度的规范。我们知道，培训的最终目的是要产生绩效，而绩效来源于能力，所以培训要以技能提升为主，这也是培训与教育的最主要区别。有鉴于次，公司首先一定要建立明确规范的绩效考核体系，杜绝“干好干坏一个样”“滥竽充数”等现象，产生学习的外驱力;其次要做好工作分析，让大家明确自己所从事的职位对个人的能力要求，以及自己的不足之处，产生学习的内驱力。
第二是培训需求调查。只有经过科学、严谨的需求调查，才能决定什么人需要培训，需要什么培训，需要采取什么培训方式为好，什么时间来培训，培训该花多少钱等一系列问题。而很多公司是“目前流行什么，就培训什么”，“培训一刀切——所有的人参加同样的培训。”没有经过严谨、科学的需求调查，因而存在培训的盲目性。
第三是选择合适的培训师及培训方法。我们都知道，培训分态度培训、知识培训及技能培训三个方面，针对不同层面的培训，应该选用不同的培训师及培训技巧。并非知名培训师就一定好，不知名的培训师就一定不好。“适合的才是最好的”。另外，不同层面的培训，所选择的培训方式也应该是不一样的。
比如态度培训，以谈心式、体验式培训为佳;而知识培训采用讲授式或录像式即可(当然采用案例式或互动式更佳);而技能方面的培训则唯有互动式训练才能达到最佳的效果。下面，我们看一下态度培训、知识培训、技能培训三者之间的关系。
态度是基石
态度决定一切，胜利来源于正确的态度，而失败往往来源于不正确的态度。培训同样如此。如果没有正确的态度，就不能有学习知识与技能的内驱力。
知识是中坚力量
有了正确的态度，能够学习到相关的知识，而没有相关知识，学习起技能来会非常的有难度，因而知识是由态度到技能的必由之路。
技能是最终目的
只有有了正确的态度与充分的知识，才能得到相应的技能，如果缺少其中的任何一项，都不可能得到较高的技能。
由此可见，要想进行知识方面的培训，需要首先进行态度的培训;而要想进行技能提升的培训，则须经过：培养态度→传授知识→训练能力三个阶段。
很多培训师在培训知识时，没有首先进行态度的培训，因而培训效果常常难尽人意，而更多的培训师在进行技能训练时，没有前期的态度调整，与知识普及，也难以达到令人满意的效果。
那么，如何进行态度转变训练呢?是否可以在短时间内改变人的态度呢?答案是肯定的。
可采用的方法有：①体验式培训法，②谈心法(倾听学员的牢骚)，③情景模拟法(切忌说教式)等，人数以20—40人为佳。
是否可以在短时间内增加知识量呢?答案也是肯定的，通过培训，在短时间内扩张大家的知识面，须要经过培训师先期的过滤、筛选，去芜存菁，使大家在有限的时间内得到大量的必需信息。
通常可以采用的培训方式有：①讲授式;②案例式;③录像式等，参与人员可多可少。
如何进行技能提升培训呢?很多人往往错误的认为培训就是请老师讲讲课，不注意选择培训课程，培训师以及培训方式，这样往往造成培训投入大，产出少，甚至不见效，使得领导不满意，员工满腹牢骚。技能提升培训最好的培训方式是互动训练，包括：①情景模拟、②实战模拟、③沙盘模拟等多种方式，因为是互动式教学，所以每班人数不能太多，以20—40人为佳。尤其要注意的是，技能培训不能像知识培训那样采用讲授式培训，否则容易造成眼高手低，“证书一大把，遇到问题就犯傻”的毛病。
第四是培训后的跟踪训练。大多数企业，培训过后很少进行跟踪训练，只有少数企业进行一些培训的评估，这是很多企业培训效果不佳的原因之一。我们都知道成人学习的特点之一就是遗忘速度快。培训之后如果不进行培训成果的转化训练，所学到的东西很快就会遗忘殆尽。孔子曾经说过“听听而已，很快忘记;用心去看，就能记住;亲自动手，心领神会。”可见，培训过后互动训练的重要性。
因此，企业要想让培训更有效，第一要调动员工的学习积极性;第二要进行科学、严谨的培训需求调查;第三要选用合适的培训师及培训方式;第四一定要进行培训成果的转化训练!
