一家大型服务公司，由于业务发展需要，英语成为必备工作技能之一。于是公司为员工创办了一个历时一年的英语培训，报名时员工们都十分踊跃，可是几个月后只剩下几个人还坚持上课。
长期培训很容易令人失去新鲜感而使员工屈服于惰性，那么作为HR，该如何培养员工的"培训持久力"?
拿出有特色的培训方案
孙永玲 博意门咨询上海有限公司总裁
公司应该拿出有特色的培训方案，没有员工会对枯燥、重复的培训课程感兴趣。在实施培训的过程中，生动的培训往往最能吸引员工的注意力。培训师要真正理解学员的需求，从各个方面进行分析，拿出会产生预期效果的方案。
如何衡量培训效果是HR经理和其他管理者最为关心的一个话题。而往往又找不到一个好的解决之道。我想从以下几点潜在影响来谈论培训：
1.信息的共享
2.技能的建立
3.态度的转变
4.行为的转变
有些培训课程确实富有趣味，参加者在培训的乐趣中学到了知识，但是培训结束后，由于没有后续的加强和巩固，他们就忘了培训中所学到的东西。因此，我相信以公司实际情况为基础的培训会产生最好的效果。举例来说，如果是一个流程改进的培训课程，公司就可以在开课以前把需要改进的关键流程先找出来，把项目小组先组建起来。然后，在培训中，学员不仅可以学到技能，还能解决实际需要解决的问题。
培训结束后，学员们应该继续为这个项目工作――不仅仅设计新的流程，还要实施这些新的流程。应该对改进效果进行衡量并与公司的绩效管理系统联系起来。
作为培训的有力措施，培训要以公司的能力素质模型为基础，能力素质是每个员工为了实现公司的战略目标而需要发展的各项能力。能力素质模型应该和培训，绩效考核，浮动薪酬，提升等结合起来。例如，为了激励员工参加英语培训，公司可以划分不同的英语级别。达到多少分评为一级，多少分为二级。再在此基础上把等级评分与奖励、晋升挂钩。要把培训和员工的切身利益结合起来，让他们觉得有这个动力来学习英语。
因此，最重要的是为员工创造一个良好的工作环境，利于把员工在培训中学到的英语技能实际地发挥出来。培训的目的不是为了培训而培训，而是为了学以致用，在工作中去应用它，更好地为工作服务。所以培养一个良好的环境是很重要的。
" 推力"和"拉力"
唐文明 索雷·幕思广告公司策划总监
如果能够"借力说力"说力的话，我想从"推力"和"拉力"两个方面来说明这个问题。这个思想主要源于海尔的"斜坡球体论"中"止动力是基础管理，上升力是创新"的理论。
"推力"涉及到企业培训的基础管理工作，主要体现在培训制度方面和培训运营工作方面。首先应该建立一套完善的培训管理控制程序文件，对于培训需求、培训策划、培训实施及培训效果考核四个方面做出科学的依据和流程;其次，在进行培训运作实施时，要能够严格按照培训管理制度和流程来进行。对于员工的培训考核方面，必要的时候采取负激励的措施和手段，例如，当缺勤达到一定的次数，取消参加学习的资格等。
"拉力"涉及到人力资源管理机制问题，在当前很多企业，培训工作这个环节并不能够很好的与其他人力资源环节结合起来，比如，职务升迁、岗位轮换和工资奖励等方面。如果在职务升迁和工资调整方面能够优先考虑受训员工，必定会使员工增加对培训的热情。
单独从这个案例来考虑，除了以上我提到的问题，我觉得应该有几点需要改善。
1. 培训周期过长，可以适当的分阶段进行。我们公司在举行类似培训班时，最长3个月，在三个月内制定一个阶段性的目标，当达到这个目标时，选择其中优秀和良好的学员，参加下一阶段的培训。
2. 员工有学习英语的欲望，报名也非常踊跃。对此我们会和每个学员签订一个培训协议，并交付一定的押金，并说明培训结束时对于学习优秀的员工进行一定的奖励。推过一?quot;小推力"和一个"小拉力"，每次培训，除了特殊情况，学员们都能够准时参加，认真学习。效果较好。
了解员工的真实想法
徐女士 某房地产公司人力资源经理
在确定课程内容、进程和时限之前的需求收集和分析是非常必要的。确定一个课程的内容和时间绝不是HR部门和公司领导排脑袋就可以完成的，在公司发展的战略指导下，真正了解员工的想法和现状水平是保证培训工作顺利开展的前提和基础。
培训的组织工作要求积极主动、细致周到。HR部门在培训实施的过程中应当承担督促员工和协助讲师的工作，员工尤其是部门的领导由于工作的原因可能会忽略了培训，这就需要HR部门适时提醒，可以在各部门确定一个培训工作联络负责人(最好是部门领导亲自担任)，分解督促员工的责任。开展课外的讨论和练习活动。每次培训结束之后，HR部门可以适时听取大家的反映，及时调整工作。并可以在平时开展课外的讨论和练习活动。
还应该将培训工作与员工和部门的绩效以及工作晋升结合起来。为了更好地保证培训工作的正常开展以及确保培训的效果，可以将培训与年度绩效考核结合起来，在考核中设置专项，领导除了要求本人按时保质参加培训还，还有就是对部门内员工学习培训的支持与督促。同时，如果该培训是公司发展的必须和员工的必备，那就应该与员工的晋升等挂钩。
"长期学习"不等于"长期培训"
吴泽锋 阳光国际商务培训中心 项目主管
现在很多公司都乐于建议"长期学习"或"终生学习"的学习性组织，但实际上，"长期学习"并不等同于"长期培训"。如果不能解决员工学习目的和学习意识方面的问题，强制性的填鸭式的"长期培训"只会成为既劳民又伤财的不必要劳动!因此，公司的决策层应该更多从员工需求的角度出发，适当的合理的提供教育培训，最重要的激发员工的自我学习意识。另外，可以培训费用和绩效考核等方面对于员工参与培训进行一定的约束，如自愿报名、自己付费、考核合格报销相应费用、每年受训时间要求等等。在培训的方式方法上，也可以灵活一点，搞一些有新意的形式，如互动讨论、案例演练、学员模拟等等，增加培训的新鲜感，也增强员工接受培训的积极性。
从培训公司的角度来说，我们当然希望客户公司接受培训的积极性越高越好，但我们同时也在思考如何真正有效地帮助客户达到培训的效果。一方面使学员在接受培训的过程中轻松愉快地接受知识，另一方面也能使客户公司在培训之后确实提高了员工某一方面的技能。只有这样才能使培训真正成为客户公司和受训员工的共同的积极的选择。
主持人： 员工持续工作热情的培养是一道坎，牵涉到培训制度，培训运营及后续的培训激励等问题。其关键在于合理的培训流程和培训激励，要设计出一套切实可用并能保证实施的培训流程项目，并严格执行。后续激励措施也很重要，比如把绩效考核、职务升迁和培训效果挂钩等等。但是最吸引眼球的，还是拿出一套新颖有特色又适合本企业的培训方案，有了这个，就等于成功了一半。长期培训很容易令人失去新鲜感而使员工屈服于惰性，那么作为HR，该如何培养员工的"培训持久力"?
