制度与文化“两张皮”，是困扰企业的通症。如何运用太极文化，实现二者的“合和”?
5月10日，中国两大知名人士阿里巴巴董事局*马云和功夫巨星李连杰联手在杭州西湖成立太极禅苑，推广太极文化，旨在建立新文化圈子，融合道家、儒家、佛家文化精粹，以儒释道理念之本来做企业管理，修炼个人能力。一时成为国人议论的热点。
马云是太极爱好者，其引领的这股“太极风潮”，也已刮进中国企业界。在一次商业论坛上，马云就带着国内数十位企业家登台，集体表演了太极拳。而阿里巴巴集团更是从2009年10月就开展太极内训。对此，马云的助理陈伟的表达似乎更值得玩味：“有很多人以为，太极只是阿里的文化之一。其实不然，阿里文化是太极文化在网络野蛮生长时代的一个表现形式而已。”太极不仅融入企业管理，还成了阿里人的“必修课”。11月1日，马云从陈家沟请来大师王西安的几位入室弟子，来教阿里人太极。据不完全统计，从推行太极至今，阿里的“拳民”已有近5000人。
太极文化八大“人格化”特征
太极在道家哲学中代表天地开辟前阴阳未分的宇宙状态，与太易、太初、太始、太素并为先天五太，是无极过渡到天地诞生前的五个阶段之一。中国文化宝典《周易》中有言“一阴一阳之谓道”。太极之“道”包含着对立的阴阳两面，但阴阳二气的互相激荡与矛盾运动最终成就了宇宙新的和谐体。无极生太极，太极生两仪，阴阳化合而生万物。
那么，太极高手领导公司是一种什么样的套路呢?
不妨以中国中联行国际投资有限公司为例。中联行董事长何俊龙，8岁正式拜武当赵堡太极拳第十二代掌门人为师习练太极拳，现为武当赵堡太极拳第十三代传人，并任世界武林联盟副*。“中联行”在全球战略资源开发中勇当先锋，采取太极思维“你中有我，我中有你”与五行管理“木、火、土、金、水的生克关系，相互牵制、内部自治”的管理模式，开创了中国企业太极文化模式的先河。
太极文化博大精深，太极拳是太极文化形象化的最典型表现形态。然而，一般人看太极拳，也许更关注其力量之玄妙、拳路之莫测、形式之俊美。其实其背后蕴含着太极文化的大道。大道者，天地之性也，其德生养万物、其真慈悲众生、其觉节制自我、其招随变应变、其动刚柔并济、其行虚实变幻、其果对立求和、其发共生共赢，这应该是太极文化的八大“人格化”特征。与人一样，人格是一切行为的基础，离开对太极文化人格化特质的理解和坚守，太极文化就只能是技能、技巧。
在企业中践行太极文化的“人格化特质”，企业文化建设就要以天地大道的至善理念，体现太极文化的至善至真，企业文化才能以柔性进入人心，并使得生命强健。
上下同欲者胜
中国文化中将世间万物分成阴阳，是人间“一分为二”的认识论路径，但同时又秉承万物都是阴阳和合之物。在文化的实践中，必须完成从“一分为二”的认识论过渡到“合二为一”的本体论，否则必然会出现“两张皮”的现象。遵道而行，“合二为一”，是太极文化落地的基本路径。人生万事，实际均如太极。
比如，上下级的关系是人类社会非常普遍的一种关系，上为阳，下为阴，如果上下对立，就必然产生内耗。在人生最典型的关系中，在家里是父子和夫妻，在工作中是君臣和上下级。古代圣贤讲“父慈子孝”和“夫正妻合”。中国传统文化讲君臣之道，强调君要行“八德”：凡人君之身者，乃百姓之表，一国之的也。君主必须具备仁义、孝悌、忠信、礼让、廉平、节俭、无倦、明察八种品德，才能令人景仰。
企业中也一样。若是上级躬行“八德”，不再限于一心谋私利，而是为下级谋福祉与发展，以企业作为自己修炼身心合一、性命双修的道场，则立“上行”之楷模，而收“下效”之功。若将上下级比做阴阳，依阴阳之共生共存之道为企业文化之律，文化越落地扎实、长久，企业中越能够形成上下和睦，共存共荣的文化氛围。
企业文化中的“上下同欲”，一是要在目标上从公司目标变成股东与员工共同的目标，也就是不能造成一方只是为另一方服务，而是双方都得到发展;二是在工作风格上，上级实施民主式管理，让员工能够在管理中感受到自己的主体性地位;三是在生活方法上，干部“与群众打成一片”，建立“鱼水之情”，最关键的还是干部要弯下腰身，甘愿与群众同甘共苦，这才是达成这个“交集点”的关键。
破解制度与文化“两张皮”
“人心如水，制度如竹篮，竹篮打水一场空。”生动地说明了从外而内的制度约束对人心管理的乏力。以人的企业管理，有效的方式是自内而外，以可对人心进行有效影响的文化为主，制度为辅。“德礼为政教之本，刑罚为政教之用”(《唐律疏议》)。宋代朱熹也倡导“明刑弼教”，他认为“故圣人之治，为之教以明之，为之刑以弼之”(《朱子大全》)。即是以道德教化为主，刑法制度为辅的国家管理方式。
企业文化建设中，最常见的问题是制度依然是过去的制度，而文化也只是喊得响亮的口号，制度与文化的“两张皮”难合一现象非常普遍。如何实现制度与文化相合相生的正循环呢?这一问题困扰着很多企业，知道太极文化的“合和”原则是一回事，真正在现实中完成二者的统一则十分艰难。
在企业界，要实现两者“合和”，我的建议是：第一要用文化理念统领制度，凡与文化理念相冲突的制度，都要进行改造，即“刚性”制度必须接受“柔性”文化的统领。同时，用文化的理念去创新和完善制度的不足，让制度像文化一样深入人心。二是按照文化准则将制度变成集体契约，让员工由被动接受者变成制度主人。三是将文化锁定在人生层面而非工作层面，仅讲绩效等物质内容的企业文化难得人心，而将工作与人生结合在一起进行探讨，才会引起大家的兴趣。四是文化建设与活动要摆脱随意性、一时性和表面性，文化专项活动也要制度化，文化也要接受文化制度的制约。
