无论是瞻前顾后还是承前启后，回顾正是为了展望;很能快过去，企业人管理要做些什么?笔者曾演讲谈到：企业价值体系、经营理念、管理思维必须全面更新赋予更多的内涵，人力资源策略的调整才能真正到位。
从人力资源在企业文化和行为规范上发挥的作用可以看出，人力资源是变革的催化剂，同时，企业文化反过来又是人力资源策略调整的保证。那么如何做到企业人思维充分地融入价值体系呢?
1、让员工切身感受到紧迫感、危机感
要让每一个员工知道企业的发展在于不断地创新和变革，不变革，企业就没有出路。时刻提醒员工注意将自己的企业与最优秀的公司进行对比。
比如，在调查中发现公司在成本方面与领先公司存在巨大差距;在用户调查中发现企业用户满意度已经在下降，无法提供给用户很需要的有价值的东西。从让员工亲身体会到生存危机，推动员工变革创新，到员工自己想变革创新。
2、畅通信息传播，让高层的声音传到岗位员工
在整个企业文化变革的过程中，高层经理是变革的趋势，有机会看清楚改革的目标、方向、前途。所以他们的一举一动代表公司的方向，会给员工潜意识的暗示。同时，在中层及员工同时变化的情况下，信息的交流如果从中层一级一级传递，难免失真或延迟，影响目标的准确。因此，有效反馈和形成共识是行之有效的着陆点。
3、在进行改革中，应拥有共同的核心价值观
企业文化往往是企业中更具稳定性的东西。全面更新之中，公司的核心价值观应不断凝聚。相互信任与尊重个人、正直诚实、重视团队合作、鼓励真诚。
员工理解是基础，但是改革总体目标被接受之后，一旦改革真正落到某个人头上，比如在强调创新、业绩文化的时候，企业某些员工技能明显落后，在过去的和谐文化中一直相安无事，但在新的文化中必须果断地做出处理。经理的作用是关键的，更新的文化是否纸上谈兵，就看中层经理和一线经理的实施。
4、HR策略与管理应配合文化的营造
企业需要优秀的员工，业绩好的员工要留，业绩不好、问题多多的员工不是公司应留的人员。同时，企业必须拉大对表现优秀员工及表现一般员工的奖励差额。企业可以保证基本工资与市场工资相竞争，以此吸引并保留人才;对于浮动工资包括现行的高级管理人员成果奖酬方案及利润分享方案要加大权重，这些具体的措施必须及时配合企业文化的改革，才能发挥和体现激励性和凝聚力。
5、让新员工或存在观念差异员工贴近
同文化之间，价值观念、思维方式、行为准则、语言、习惯和信仰都存在着明显的差异。文化背景能够不同的人，其经营理念和管理方式往往大相径庭，相处久了，这种文化差异难免导致文化摩擦。如果不能顺利地解决这些冲突，必须遇到极大障碍。
因此，必须用统一而形象生动的企业文化，创造和谐的人力资源管理环境去解决这些不同文化背景的员工，让其观念贴近和齐心协力起来。
