许多的管理层在思考关于培训的几个问题：
培训真的有效吗?
培训投入值得吗?
我们还需要培训吗?
培训没有明显的效果怎么办?
员工对培训抵触怎么办?
培训如何解决长期的问题?
如何化最少的钱达到最好的效果?
二十一世纪已进入了体验经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识。
强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标;另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用，建立有效的培训是达成这一目标的前提条件。
现在的企业单位都普遍认识到，企业不培训不行，跟不上时代的发展，无法统一思想和价值观，无法凝聚团队形成向心力，无法提升工作技能，但是培训往往只有就几天或一段时间的激情与效果， 大多数的培训投资没产生明显的效果，因为培训中所学到的知识和技巧只有很少一部分?容在日常工作中得到了充分的运用，这使许多的管理者产生了困惑-对培训的怀疑?认为“培训是一个非常昂贵的投资”等等。
当然参加培训的学员也有这样的感觉：“培训令人振奋，但是没有太多的让人在实际工作中用到”，为什么有这样的情况发生呢?成功的培训往往在于几个方面的因素：培训公司+培训讲师+专门的培训设计+多元培训手法+充分的培训准备+培训后续服务+交叉企业配套运做=成功的培训。 如果其中的任何一个环节出了问题，这次的培训就是不成功的，最起码是不完善的!
首先培训不能解决所有的问题，培训的效果受太多的因素影响;市场、竞争、价格、管理、公司定位、运营策略…，培训只能起到推波助澜的作用，培训要选择在适当的时机进行：如新员工进入、公司有重大战略调整、员工需要适当的放松与技能提升、需要强化某种精神或改进某种思维习惯，在这些调整的时间间隙选择培训将可使培训效果事半功倍。
人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多?舒尔茨(T.W.Schultz)在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质(知识、才能和健康等)的提高，对社会经济增长所起的作用，比(物质)资本和劳动(指非技术性劳动)的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资(特别是教育投资)的产物。按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益递减规律，而是边际收益递增的。
经济越发达市场竞争越激烈，要求人的素质就越高，而日益激烈的竞争也使企业越来越重视对员工的培训。国际跨国公司的进入，带来了新的培训方式，也把这种培训观念带了进来，培训有时不光是一种福利，更是一种激励手段，甚至是当作提升技能与素质的必修课，在某个跨国企业每个员工必须保持全年44小时的培训，并且做为一项考核指标，如果上司阻饶了员工的培训，员工有权利越级上诉。
他们的培训费用往往占到营业额的5%，他们更视培训为竞争力的一种表现，因为现在的竞争不是比谁的钱多或人多，而是比学习的速度，他们唯一担心的是他们的对手学习与创新能力超过他们。
